Déléguer fait partie intégrante du rôle de manager. Pourtant, nombreux sont ceux qui peinent à franchir le pas. Par manque de temps, de confiance, de méthode… ou tout simplement parce qu’ils ne savent pas comment s’y prendre.
Déléguer avec le Modèle DISC
Comprendre les ressorts de la délégation, ses bénéfices, ses freins et les leviers pour la réussir est essentiel pour gagner en efficacité collective.
Et si le Modèle DISC et notamment la Méthode des Couleurs AEC DISC permettait de mieux comprendre nos réflexes managériaux face à la délégation ?
Cet outil de lecture comportementale peut devenir un allié puissant pour adapter sa posture et faire grandir ses collaborateurs.
Qu’est-ce que déléguer en management ?
Déléguer, ce n’est pas se débarrasser d’une tâche que l’on juge sans intérêt. Ce n’est pas non plus un ordre que l’on donne en espérant qu’il sera exécuté à la lettre. Déléguer, c’est transmettre une responsabilité, dans un cadre défini, avec les ressources nécessaires et un niveau d’autonomie adapté.
Cela implique un acte de confiance : confiance dans les compétences de l’autre, mais aussi dans sa capacité à apprendre, à s’approprier une mission, à proposer des solutions.
C’est aussi un acte managérial fort : savoir ce que l’on peut déléguer, à qui, et dans quelles conditions, suppose une vision claire de ses priorités, des compétences de l’équipe et du niveau de maturité de chacun.
Les bénéfices de la délégation : du manager à l’organisation
Les bénéfices d’une délégation bien conduite peuvent s’observer à tous les étages :
Pour le manager :
• Se concentrer sur ses missions à plus forte valeur ajoutée
• Gagner du temps et se donner la possibilité d’accepter soi-même une délégation
• Développer les compétences de ses collaborateurs
• Anticiper les imprévus en construisant une équipe autonome
• Repérer les potentiels
Pour le collaborateur :
• Se sentir valorisé et reconnu
• Développer de nouvelles compétences
• S’enrichir personnellement
• Prendre confiance en soi
• Rupture de la routine
• Plus grande participation à la vie de l’entreprise
• Possibilité de tremplin vers le futur
Pour l’équipe :
• Renforcer l’esprit d’équipe, le sentiment d’appartenance et la coopération
• Réduire les déséquilibres de charge de travail
• Créer une dynamique apprenante
• Développer la motivation
Pour l’organisation :
• Créer un climat participatif
• Gagner en agilité
• Réduire les risques liés à la dépendance à une seule personne
• Valider les aptitudes
• Préparer les évolutions internes et la relève
Qu’est-ce qu’une délégation réussie ?
Vision croisée manager / collaborateur / équipe / organisation
Une délégation réussie ne se mesure pas uniquement à la tâche accomplie. Elle se juge à l’impact qu’elle produit sur le manager, le collaborateur, l’équipe… et même l’organisation dans son ensemble.
Côté manager :
Une délégation réussie repose sur quatre piliers :
• Avoir choisi une mission appropriée (ni trop simple, ni trop complexe)
• Avoir bien cadré les objectifs et les ressources nécessaires
• Avoir mis en place un suivi adapté (ni micro-management, ni abandon)
• Avoir donné un retour constructif en fin de mission
Côté collaborateur :
Une délégation réussie, c’est :
• Comprendre clairement ce qui est attendu
• Se sentir soutenu, mais libre d’agir
• Savoir que son travail sera reconnu
Côté équipe :
Une délégation bien menée favorise :
• Une meilleure répartition des rôles et des responsabilités
• Un climat de confiance et de coopération
• La montée en compétence collective et le sentiment d’équité
Côté organisation :
Une délégation réussie contribue à :
• Accroître l’agilité et la réactivité des équipes
• Réduire la dépendance aux managers ou aux experts clés
• Valoriser les talents internes et préparer les évolutions futures
En somme, la délégation réussie est une rencontre entre plusieurs besoins : ceux du manager, du collaborateur, de l’équipe et de l’organisation.
Elle nécessite compréhension, communication, confiance et ajustement constant pour produire à la fois du résultat et de l’engagement.
Comment bien déléguer ? Les étapes clés
Voici les grandes étapes d’une délégation efficace :
-
- Identifier la bonne tâche à déléguer : ni stratégique, ni routinière ; plutôt une tâche qui peut faire progresser le collaborateur.
- Choisir la bonne personne : en fonction de ses compétences, de sa disponibilité, de ses appétences (voir ci-dessous).
- Donner le cadre : contexte, objectifs, délais, moyens, marges de manœuvre.
- Assurer un suivi adapté : prévoir des points d’étape, offrir un espace de feedback.
- Valoriser et capitaliser : remercier, reconnaître l’effort, apprendre ensemble.
Un bon manager sait que déléguer, c’est investir du temps aujourd’hui pour en gagner demain.
>>>> Lire notre article sur la gestion du temps et des priorités
Coloriser les étapes de la délégation avec le DISC
Chaque étape du processus de délégation peut être « colorisée » selon les styles DISC pour mieux visualiser les forces à mobiliser :
• Analyse de la tâche (Bleu) : logique, critères, précision
• Choix du collaborateur (Vert) : écoute, climat de confiance
• Cadrage (Rouge) : orientation, objectifs, décision
• Motivation (Jaune) : enthousiasme, reconnaissance, sens
• Suivi (Bleu + Vert) : rigueur et accompagnement
• Bilan (Rouge + Jaune) : valorisation, projection, mise en action
Mobiliser les quatre couleurs du DISC dans sa posture managériale permet d’adopter une délégation complète, équilibrée et personnalisée.
Déléguer en couleurs avec le DISC : styles, freins et leviers
La Méthode des Couleurs AEC DISC nous aide à comprendre comment chacun aborde la délégation, selon son style comportemental dominant. Chaque style comportemental présente des atouts et des fragilités spécifiques face à la délégation. La compréhension par le manager de son Profil AEC DISC est un outil puissant pour comprendre pourquoi certains managers délèguent facilement, tandis que d’autres rencontrent des blocages. Voici donc un tour d’horizon des 4 styles de comportements DISC et de leur relation à la délégation
Le comportement Rouge (Dominance)
• Atouts : Aime transmettre sa façon de travailler, aime jouer le rôle du « maître ». Déléguer lui permet de développer ses collaborateurs et de renforcer son leadership.
• Freins à la délégation : pense que cela ira plus vite s’il le fait lui-même ; difficulté à faire confiance ; impatience face à la courbe d’apprentissage, peut craindre une perte de pouvoir.
• Manière de déléguer : donne des consignes rapides, attend des résultats immédiats.
• Risque : délégation expéditive, sans réel cadrage ni accompagnement, peut imposer sa méthode, et sanctionner sévèrement l’échec.
• À travailler : accepter d’investir du temps, expliciter ses attentes, écouter les retours.
Le comportement Jaune (Influence)
• Atouts : Optimiste, aime partager et mettre en confiance. Il favorise l’initiative.
• Freins à la délégation : envie de rester dans l’action ; peur de perdre le lien ou le plaisir lié à la mission ; manque de précision dans les consignes, oublie les détails.
• Manière de déléguer : enthousiasme communicatif, motivation forte, mais parfois flou sur les attendus. Tendance à se débarrasser des tâches qui l’ennuient.
• Risque : tâche mal comprise, délai mal estimé.
• À travailler : structurer un minimum, valider la compréhension, faire des points réguliers.
Le comportement Vert (Stabilité)
• Atouts : Accorde naturellement sa confiance, prend le temps d’accompagner, très méthodique dans la délégation.
• Freins à la délégation : Hésite à déléguer par peur de surcharger, a tendance à « mâcher » le travail, manque d’assertivité ; difficulté à dire non ou à imposer ; besoin de sécurité.
• Manière de déléguer : accompagnement bienveillant, progressif, rassurant.
• Risque : sur-accompagnement, absence de challenge, lenteur.
• À travailler : sortir de sa zone de confort, poser un cadre clair, encourager l’autonomie.
Le comportement Bleu (Conformité)
• Atouts : Donne des consignes claires et écrites, rigoureux sur les processus, cadre bien la mission.
• Freins à la délégation : Voit la délégation comme un risque, craint un résultat non conforme ; peur que le collaborateur ne respecte pas les règles ou les standards ; a besoin de contrôle, peut décourager l’autonomie et la créativité, perfectionnisme.
• Manière de déléguer : formalisation, documentation, cadre précis.
• Risque : délégation trop rigide ou trop lente, surcontrôle.
• À travailler : faire confiance, lâcher prise sur le comment, rester ouvert aux autres méthodes.
Déléguer avec les Valeurs
Déléguer efficacement, c’est aussi parler le langage des motivations profondes.
Trop souvent, on pense qu’il suffit de distribuer les tâches en fonction des compétences. Or, ce qui fait qu’un collaborateur accepte vraiment une délégation – avec engagement et autonomie – c’est bien souvent l’alignement entre la mission proposée et ses moteurs internes.
En psychologie, les Valeurs représentent ce qui motive profondément une personne, ce qu’elle cherche à nourrir à travers ses actions ; les prendre en compte, en complément du comportement observable, permet de déléguer de façon plus engageante, plus personnalisée et donc plus efficace.
Le modèle des valeurs de Spranger inclus dans les Profils issus de la Méthode des Couleurs AEC DISC en identifie six. En les comprenant, un manager peut adapter son discours et son positionnement pour donner envie d’accepter une responsabilité.
• Cognitive : ce collaborateur aime comprendre, apprendre, analyser. Il sera motivé si la tâche représente un terrain d’exploration intellectuelle, une occasion de monter en compétence ou d’approfondir un sujet. Valorisez l’intérêt intellectuel ou la nouveauté de la mission.
• Utilitaire (au sens d’efficience ou de retour sur investissement) : ici, la personne cherche à optimiser les ressources. Elle acceptera plus facilement si elle perçoit un gain – en temps, en argent, en efficacité, ou si la tâche lui permet de gagner en valeur professionnelle. Mettez en avant les bénéfices concrets ou l’impact mesurable de l’action.
• Esthétique : ce profil est sensible à l’harmonie, à l’équilibre, à la qualité de l’environnement ou à la beauté du résultat. Il sera plus à l’aise avec une mission qui laisse place à la créativité, à l’expression personnelle ou qui s’intègre naturellement dans un projet global cohérent. Soignez la forme et donnez-lui de la latitude sur le « comment ».
• Altruiste : cette personne cherche à aider, à servir, à contribuer au bien-être collectif. Une délégation prend tout son sens si elle permet de soutenir un collègue, d’améliorer le climat de travail ou d’avoir un impact humain. Faites-lui sentir l’utilité de son rôle pour les autres.
• Individuelle : ici, le moteur est l’affirmation de soi, la capacité à influencer et à prendre des responsabilités. Pour ce profil, une délégation est intéressante si elle renforce son autonomie, son statut ou lui permet de montrer de quoi il est capable. Offrez-lui une vraie marge de manœuvre et reconnaissez publiquement sa contribution.
• Traditionnelle : ce collaborateur agit en accord avec des principes forts. Il sera motivé si la mission résonne avec ses convictions profondes ou si elle incarne une vision, une cause, un sens supérieur. Clarifiez l’impact sociétal ou la finalité éthique de l’action.
En résumé, une délégation bien acceptée est une délégation alignée. Apprenez à identifier les moteurs de chacun et adaptez votre approche : vous verrez que l’engagement viendra moins d’un ordre… que d’un élan.
Adapter sa délégation au profil du collaborateur
Déléguer, ce n’est pas seulement transmettre une tâche, c’est aussi savoir à qui on la confie, et comment on l’accompagne. Voici comment adapter sa posture selon le profil DISC du collaborateur :
Collaborateur à forte composant Dominance (Rouge)
• À faire : Donnez les raisons, les paramètres, les indicateurs, les délais. Responsabilisez-les, rappelez qu’ils doivent se dépasser.
• Besoins : Défis, autonomie, challenge.
Collaborateur à dominante Influence (Jaune)
• À faire : Obtenez un accord clair, prévoyez un point d’étape pour ne pas qu’il s’éparpille. Soyez structuré tout en laissant une certaine liberté.
• Besoins : Se sentir libre et aimé, lien social.
Collaborateur à dominante Stabilité (Vert)
• À faire : Référez-vous à sa loyauté, fixez un cadre clair et des délais, rassurez-le par une confiance exprimée.
• Besoins : Stabilité, sécurité relationnelle.
Collaborateur à dominante Conformité (Bleu)
• À faire : Répondez à toutes les questions sur la mission, donnez des détails et des consignes précises. Fixez clairement les délais.
• Besoins : Certitudes, sécurité, méthode.
Comprendre son propre style et celui de son interlocuteur est la clé d’une délégation réussie. Le DISC devient alors un outil de management opérationnel, au service de l’efficacité et de la relation humaine.
La délégation comme levier de management et de connaissance de soi
Déléguer, c’est un art. Un équilibre entre lâcher-prise et cadre, entre confiance et contrôle, entre donner du sens et assurer le résultat.
La connaissance de la Méthode des Couleurs AEC DISC, inspiré par le Modèle DISC et complété des apports de Jung sur les Types Psychologiques et Spranger sur les Valeurs, permet de comprendre son mode de fonctionnement, de repérer ses freins naturels et ses biais potentiels, mais aussi d’ajuster sa manière de déléguer en fonction du collaborateur.
Car une délégation réussie est toujours une rencontre entre deux styles, deux personnalités, deux modes de fonctionnement.
Et vous, de quelle couleur est votre façon de déléguer ?
Envie de connaître la couleur de votre management, contactez-nous !
>>>> Découvrir les bénéfices du DISC dans les formations Management
