Ami ou manager, ami ou collaborateur ou Ami et manager, ami et collaborateur ?
Vous conviendrez avec moi qu’il y a bien peu d’organisations où la question ne se pose pas.
Même si par la force d’un virus, le télétravail est devenu à la mode, nous passons encore l’essentiel de notre temps dans l’univers professionnel. Il est donc normal d’y lier des amitiés.
Alors comment concilier les statuts d’ami et de collaborateur/manager ?
Voyons comment la Méthode DISC peut nous aider à répondre à cette question…

Le DISC : quelques rappels

L’origine du DISC se trouve dans les travaux de Marston (découvrir l’histoire de William Marston , créateur du DISC). Dans son ouvrage « Emotions of Normal People » publié en 1928, il définit 4 grands types de comportements : Dominant, Influent, Stable et Conforme dont les initiales forment l’acronyme DISC.

>>> Pour ceux qui veulent voir plus loin que Marston, lire l’article sur les sources grecques du DISC

Le DISC décrit nos préférences comportementales. Celles-ci ont été établies en prenant en compte deux axes qui ont donné 4 quadrants.

Marston DISC

Les grands types de comportement

La conjugaison des travaux de Marston sur le DISC et de Carl Gustav Jung sur les types psychologiques a conduit à affiner et à proposer 8 styles principaux de comportement. Ces 8 styles principaux sont résumés dans la figure ci-dessous.

Les 8 styles de la méthode DISC AEC

Chaque type de comportement a ses forces mais aussi ses limites. Chaque qualité a son revers de la médaille. Lorsqu’on la pousse à ses extrémités, la force devient une faiblesse. Ainsi une personne très optimiste pourra être perçue comme utopiste. Une personne consciencieuse qui ne souhaite pas décider à la légère et a besoin de beaucoup de détails pour prendre une décision pourra être vue comme étant perfectionniste, perpétuellement inquiet et peureux, négative voire paranoïaque.

Ces notions de perception et de subjectivité sont très importantes dans la connaissance de nos modes de fonctionnement et dans la communication interpersonnelle que ce soit dans la vie professionnelle ou personnelle.

En fonction de notre style dominant, nous allons recruter, intégrer nos collaborateurs, manager et motiver nos équipes, et aborder les situations managériales de manières différentes. Certaines de nos préférences comportementales, de nos façons d’agir induisent des biais dans notre management et nos relations avec nos collaborateurs et sont plus ou moins appropriées selon la situation.

C’est évidemment un sujet que l’on aborde lors de nos formations Manager avec le DISC – Manager en couleurs.

Les distorsions du management expliquées avec le DISC

Comme l’explique le créateur de la Méthode AEC DISC, Patrice Fabart, dans son ouvrage « Révélez le manager qui est en vous », chaque type de comportement conduit à des distorsions potentielles dans le management.
Ces distorsions incluent bien évidemment les relations que chaque manager entretient avec les membres de son équipe.
Ces relations entre individus sont régies par deux notions antagonistes : l’égalité des personnes revendiquée par l’article 1er de la  Déclaration Universelle des Droits de l’Homme et la nécessité dans toute organisation de créer un fonctionnement hiérarchique (hiérarchie des fonctions).

Le manager se trouve ainsi au cœur d’une problématique fondamentale : concilier ces deux registres opposés et complémentaires que représentent « l’égalité des personnes » et la « hiérarchie des fonctions ».
Selon son style de comportement, il ne va pas aborder de la même façon le management de son équipe et la question des relations collaborateur/ami.

>>> Relire l’article sur le positionnement du manager par rapport à son équipe

La couleur des managers et leurs réactions

Le manager Rouge/Dominant, en autocrate, risque de confondre les deux registres à son profit. Il peut utiliser son pouvoir de chef pour dominer autrui. Il est dans la hiérarchie des personnes.

Le manager Bleu/Conforme est plutôt technocrate et centrée sur les règles. Il fera bien la distinction entre les deux registres, mais peu intéressée par la relation, il peut en oublier la nécessité de considérer ses collaborateurs en tant que personne.

Le manager à dominante Jaune/Influent est au contraire un affectif, tourné vers la relation. Il aime qu’on l’aime. Son risque est de confondre les deux registres et de ne pas assumer son rôle en se conduisant comme le copain de ses équipiers. Nous sommes alors dans l’égalité des fonctions.

Le manager dont la composante Verte/Stable est forte, est orienté sur le consensus et la personne. Il est motivé par la cohérence, l’harmonie et un besoin d’être utile et de servir. Il n’aime pas les conflits Fortement altruiste, il peut oublier la nécessité de créer et de respecter des organigrammes. Ainsi, il distinguera les deux registres, mais risque fort d’en privilégier un seul : l’égalité des personnes.

La façon dont le manager appréhende ces notions d’égalité/hiérarchie des personnes/fonctions influera donc bien évidemment sur les relations qu’il entretiendra avec son équipe.

Distorsions du management avec le DISC

Le DISC et le management

Cet article illustre une des nombreuses applications du DISC dans le domaine du management.
Le DISC est également utile dans la synergie d’équipe, dans la gestion du changement, dans la résolution de conflits et dans la compréhension des facteurs de stress.

Quand on sait prendre du recul sur la caricature trop souvent vue, le DISC nous éclaire sur la compréhension des mécanismes psychologiques et comportementaux. Il nous permet d’ajuster nos actions dans toutes les situations du management

>>> Lire aussi notre article sur la véritable bienveillance expliquée par le DISC

Les autres bénéfices du DISC pour l’entreprise

Le DISC a aussi d’autres applications dans la vente pour mieux comprendre et séduire son interlocuteur, pour adapter son argumentaire. Bien sûr, une formation DISC pour la vente est aussi très utile aux commerciaux pour adapter leur savoir-être à leur processus commercial et aux étapes de la vente.
Dans le domaine des relations clients, le DISC est pertinent pour reconnaître et comprendre les attentes des différents styles et apporter une réponse adaptée.